פיטורי עובד בזמן מחלה: המדריך המלא לזכויות מעסיקים ועובדים

האיסור הכללי על פיטורים בזמן מחלה

על פי סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, התשל"ב-1976 ("החוק") חל איסור על מעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה, כל עוד העובד זכאי לנצל את תקופת המחלה הצבורה לזכותו, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימאלית כמשמעותה בסעיף 4 לחוק דמי מחלה.

עיקרון זה מהווה אבן יסוד בהגנה על זכויות העובדים בישראל ומטרתו למנוע ניצול לרעה של מצבו הפגיע של העובד החולה. החוק מורה לנו אפוא כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובד מחמת מחלתו, ובמהלכה. אין לנצל את מצוקתו, אל לו למעסיק להשליך את העובד אחר גוו, בעודו בסבלו

יצירת קשר לייעוץ ראשוני ללא עלות>>

חריגים לאיסור הפיטורים

למרות ההגנה הרחבה, נקבע בסעיף 4א(ב) לחוק, כי הכלל האמור לא יחול כאשר מקום העבודה של העובד פסק מלפעול, או אם המעסיק פשט את הרגל ואם הוא תאגיד, ניתן בעניינו צו פירוק. כמו כן, הכלל לא יחול במצבים שבהם המעסיק הודיע על כוונתו לפטר את העובד, בהודעה מוקדמת כמשמעותה בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד מעבודתו עקב מחלתו.

חריגים אלו נועדו לאזן בין זכויות העובד לבין מציאות כלכלית קשה או נסיבות שבהן תהליך הפיטורים החל עוד לפני המחלה.

פיטורים לאחר ניצול ימי המחלה הצבורים

השאלה המורכבת ביותר עוסקת במצב שבו עובד ממשיך להיות חולה גם לאחר שנוצלו כל ימי המחלה הצבורים לו. עוד בטרם תוקן החוק, ביום 7.12.2008 ניתן פס"ד על ידי בית הדין הארצי, הקובע כי מעסיק רשאי לפטר עובד, השוהה בתקופת אי כושר ומקבל דמי מחלה, אך מועד סיום יחסי העבודה יהיה לאחר ניצול ימי המחלה בתשלום מכוח חוק דמי מחלה [ע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ - בניהול מיוחד נ' 1. לסלי פנחס וניט 2. שופרסל בע"מ, דינים ארצי לעבודה 2008 (84) 162]

התקופה המקסימלית לדמי מחלה

אין מדובר במגבלה ש'אין לה שיעור', פיטוריו של עובד אסורים "עד לתקופת הזכאות המקסימאלית לפי סעיף 4". בחלוף מניין הימים הקבוע בסעיף 4 לחוק - 90 ימים - רשאי המעסיק לפטר את העובד, חרף הימשכות מחלתו. המחוקק גילה דעתו, כי המעסיק אינו צריך לשאת על כתפיו את הנטל לכלכל את העובד כל ימי מחלתו, יהא ארכה אשר יהא.

יצירת קשר לייעוץ ראשוני ללא עלות>>

הבחנה בין ימי מחלה מכוח החוק לבין הסכם קיבוצי

בפסיקת בית המשפט העליון בעניין קרן הגמלאות המרכזית, בית הדין הארצי הבחין בין ימי המחלה המגיעים לעובדים מכוח החוק, לבין אלו המגיעים להם מכוח מקורות אחרים. לגבי הראשונים הוטעם כי "זכאותו של עובד לדמי מחלה מכח חוק דמי מחלה הינה זכות קוגנטית", והלכה היא כי לא ניתן לשלול ממנו זכות זו. לכן חובה על המעסיק, וכך גם על הנאמנים בענייננו, לשלם לעובד דמי מחלה במשך תקופה זו.

לעומת זאת, על פי פסק הדין זכויות המגיעות לעובד מכוח נוהג, הסדר או הסכם - אינן קוגנטיות. בנוגע לאלה, הניתנות מעל למינימום הקבוע בחוק, השאלה האם ניתן לפטר עובד בטרם יממש אותן קשורה ל"נסיבות הפיטורים ולעיקרון תום הלב"

איסור על זימון לשימוע בתקופת המחלה

בהתאם לפסיקת בית הדין האזורי לעבודה, איסור הפיטורים הקבוע בסעיף 4 לחוק דמי מחלה, כולל איסור על זימון לשימוע ועריכת שימוע בתקופת ימי המחלה. [צ"ו 06-11-51314 מזל קריף נ' מתן שירותי בריאות בע"מ, חברת מוסדות חנוך תרבות ושקום שכונות בתל-אביב של הסוכנות היהודית, דינים אזורי לעבודה 2011 (114) 1396].

עם זאת, יודגש, כי מדובר בפסיקה מנחה שאינה מחייבת

המלצות מעשיות למעסיקים

תיעוד מדויק: יש לתעד בקפידה את ימי המחלה שנוצלו על ידי העובד ולוודא שהם אכן אזלו לפני שקילת פיטורים.

בחינת נסיבות: יש לבחון את נסיבות המקרה הספציפי ולפעול בתום לב, במיוחד כאשר מדובר בימי מחלה מכוח הסכם קיבוצי.

הליך שימוע תקין: יש לוודא שהשימוע נערך לאחר תום תקופת המחלה ובאופן שמאפשר לעובד להתגונן כראוי.

סיכום

פיטורי עובד בזמן מחלה הם נושא מורכב הדורש איזון עדין בין זכויות העובד לאינטרסים הלגיטימיים של המעסיק. בעוד שקיימת הגנה מקיפה על עובדים חולים, הגנה זו מוגבלת בזמן ובנסיבות מסוימות. המפתח הוא הבנה מעמיקה של החוק, פעולה בתום לב, ועמידה בהליכים הנדרשים על פי דין.

יצירת קשר לייעוץ ראשוני ללא עלות>>

- המידע האמור במסמך זה מובא לצרכי מידע כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי פרטני או תחליף לייעוץ משפטי. לייעוץ מותאם יש לפנות אל משרדנו ולהיוועץ בעורך דין מוסמך. -